年底加薪的16個方法，助航空快遞度過“難關”
上海東方航空貨運有限公司依托東航的基礎上，專業從事貨運航空銷售代理企業，服務網絡遍及全國92個大中城市和世界100多個國家。本公司建立在上海東方航空貨運服務網絡基礎，為客戶的航空貨物運輸提供更安全、快捷、方便的航空運輸服務，它的優勢是其它運輸工具無法比擬的。上海航空貨運公司急客戶之急，想客戶之想，力求在最短的時間內滿足廣大客戶的需求，在運輸環節加大安全措施，強而有力地保證了貨主貨物的安全。
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1、第1-8個加薪方法屬于固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續、企業主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低！
2、第9-13個加薪方法，雖然有考核、評價，有根據價值、業績、貢獻給予的彈性加薪，但不能形成系統，而且加薪的權力還是控制在航空快遞或管理層手上，仍然屬于被動加薪，員工的工作熱情還是比較有限。
3、第14-16個加薪方法，強調讓員工為自己干，自己為自己加薪，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續。才能真正實現目標一致、利益趨同！
4、在上述的16個加薪方法中，第14-16項顯然是航空快遞喜歡、員工也樂意的方法，既給員工加了工資，又不增加企業的人力成本，而且推動企業利潤的增長，還讓員工拼命干、自己給自己加薪！


文本“底薪+提成”基本上是業務團隊很普遍的計薪方式，不過，業績提成是不是應該根據員工當月業績高低設置不同檔級的提成比例呢

要將科學管理的理念，引入到中國大多數企業的績效管理工作之中，可能還必須考慮一個適宜性的問題及實實在在的發展過程。如果那些研究者、決策者、設計者等都沒有搞清楚其中的原則問題，企業員工和操作者更不可能搞清楚，這種只求形式上的改革，在意義上已經大打折扣了。
有很多企業還在用傳統固定薪酬機制，但是問題不斷定工資不破，員工的動力從哪來？業績下降之下，公司從哪里拿更多的錢來激勵員工？薪酬的激勵性與公平性如何平衡？要安全感也急盼加工資如何同時實現？